Ressources Humaines

L’édition 2023 de Solutions RH – comme d’autres manifestations alors – avait été marquée par une des grèves des personnels de la RATP et de la SNCF contre la réforme des retraites. Cela s’était traduit inévitablement par un recul du nombre de participants.

Régis de Cerval, commissaire général, reconnaît que cela s’est quelque peu répercuté en 2024 sur le nombre d’exposants. Cependant, il a retrouvé le sourire car le nombre de visiteurs a renoué cette année avec son niveau habituel. C’est logique car la rationalisation des process est plus que jamais d’actualité et que les solutions proposées aux entreprises fourmillent. Le marché s’avère du reste très porteur. On a parfois du mal à s’y retrouver car la tendance des opérateurs est de proposer des suites « complètes », ou présentées comme telles. Autrement dit, ceux qui faisaient « de la paye » proposent « une couche » de RH dessus et évidemment ceux qui par exemple se sont adjoint une paye par le rachat d’un confrère, revendiquent un vrai SIRH.

Kelio en fait partie. Spécialiste du contrôle des temps, qui demeure un des éléments de sa solution, cette belle ETI choletaise de 560 collaborateurs propose depuis quelques années déjà un SIRH permettant de répondre à la très grande majorité des attentes des DRH. Son offre s’est encore étoffée avec le rachat récent de TalentView, qui avait conçu un logiciel de gestion de recrutement répondant aux critères actuels. « L’objectif, explicite en substance Claire Cohan, responsable du marketing, est de simplifier le process de recrutement pour l’employeur, lorsqu’il veut déposer une offre sur des plates-formes spécialisée telles que France Travail par exemple ». Le parcours du candidat est également simplifié, avec la possibilité pour lui de transmettre aisément son CV, une lettre de motivation ou une vidéo de présentation davantage au goût du jour. Dans le cadre de la valorisation de la marque employeur, et tout simplement de démultiplier les canaux, le recruteur peut également utiliser TalentView pour personnaliser ses annonces sur son site carrières. Cette solution communique directement avec Kelio. Kelio étoffe donc son offre mais se développe également à l’international, avec la création d’une filiale en Allemagne. Il convient de souligner que depuis l’Allemagne, cela permet à Kelio de rayonner aussi en Europe de l’Est.

« Nous exercions depuis longtemps une activité dans ce pays par le biais d’un distributeur qui a accepté de nous rejoindre et de créer une filiale directe », indique Claire Cohan. Kelio est un partenaire récurrent et remarqué du salon Solutions RH. Il en était de même de Foederis, à l’origine centré sur la gestion des talents et des compétences. Foederis était cette fois hébergé sous le pavillon de Septeo, qui l’a absorbé il y a deux ans. Le groupe Septeo compte 3 000 collaborateurs. C’est un éditeur français de logiciels multisectoriel, au départ orienté vers l’immobilier et le notariat, puis l’hospitalité, explicite Jean-Christophe Bernard, directeur général d’une des entités du groupe, Primobox, elle-même spécialisée dans la dématérialisation des processus RH ainsi que dans l’édition et la conservation des bulletins de paye dans un coffre-fort électronique. Primobox, auparavant indépendante, est aujourd’hui rattachée au pôle HR Solutions de Septeo, de même que Foederis, avec la volonté de faire grossir l’ensemble par une croissance autant organique qu’externe. C’est ainsi qu’une société basée à Bruxelles, éditant le SIRH MPO, reprise récemment, de même que Dentreo (pour des organismes ou les centres internes de formation), font désormais partie du groupe. « L’ambition de Septeo HR Solutions est de couvrir trois disciplines essentielles, synthétise Jean-Christophe Bernard, la gestion du capital humain, la gestion administrative et celle de la paye ». Le socle en sera MPO, précise-t-il en substance, un socle interfacé avec les autres solutions du groupe dans un marché, relève-t-il, « en attente d’encore mieux gérer les talents et de poursuivre la digitalisation des processus RH ».

Vous êtes cadre, en poste, vous sortez des études, vous venez de perdre votre emploi ? Jean-Marc Montserrat, expert de SNC, vous donne des conseils forts utiles pour vos démarches.

Lors d’une recherche d’emploi, le mode de recrutement habituel consiste à répondre à des annonces postées par des cabinets spécialisés, par des employeurs, et le plus souvent sur des sites dédiés, tels que Monster, Indeed, Keljob et autres. Il s’agit du « Recrutement par annonce », appelons-le « la recherche docile ». Dans ce cas, « L’employeur vient vers vous », par le biais d’un prestataire qui ne vous connaît pas, puisqu’il ignore tout de votre existence.  Un recruteur qui ne vous connaît pas plus, et vous qui ne savez rien de lui : une affaire qui marche. Ce qui est sûr, c’est que vous priez pour que votre CV corresponde au descriptif du poste !

L’approche directe, c’est exactement l’inverse. C’est vous qui allez vers l’employeur. J’appelle cette démarche la « recherche conquérante ». Vous trouverez vos futurs contacts en utilisant les données issues des bases comme Manageo, La bonne boîte, Kompass, Société.com, ou tout simplement… Google. L’approche directe consiste à rechercher les entreprises qui correspondent à votre CV, et à contacter les décideurs internes qui pourront vous renseigner sur les opportunités d’emploi.

Cette présentation de l’approche directe n’est pas sortie de mon chapeau. Elle est fondée sur un constat, un vécu au fil des accompagnements de chercheurs d’emploi dans le cadre de l’association SNC, et de leurs difficultés recensées. Rechercher un emploi, c’est une tâche difficile, et, à ce sujet quelle est la différence entre rechercher un client et rechercher un emploi ?

Eh bien il n’y en a pas ! Parce que dans les deux cas, tout ce vous désirez obtenir se trouve de l’autre côté de la peur.

Il existe différents moyens pour trouver un emploi, et vous pouvez :

1. Répondre aux offres d’emploi (elles tombent comme les feuilles des arbres à l’automne, sans logique ou ordre précis).
2. Créer une page personnelle en spécifiant vos compétences et vos expériences en utilisant Facebook, LinkedIn, ou HTML si vous maîtrisez le sujet.
3. Fréquenter les salons, les conférences, les colloques. Il existe chaque année à Paris 400 salons professionnels ! Chaque salon est dédié à un métier, peut-être correspondant à votre CV. Il faut aller voir, non ?
4. Envoyer des candidatures spontanées, par exemple. Vos pas vous amènent dans une entreprise. Elles ont toutes des tableaux d’affichage avec différentes informations, en général syndicales, mais très souvent des postes à pourvoir en interne, hop une photo des annonces et vous téléphonez.
5. Utiliser votre réseau de contacts personnels et professionnels, vos relations, en ayant les oreilles grandes ouvertes.
6. Utiliser les réseaux sociaux. Instagram n’est pas fait que pour afficher les photos de mes copines !

Mais, pourquoi devrais-je prospecter un emploi ? Les cabinets de recrutement et Pole Emploi, ne sont-ils pas  là pour ça ? Parce que ces sociétés sont votre cible, là où se trouve le poste car le recruteur n’est qu’un entremetteur ! Parce que les recruteurs n’indiquent pas toujours le nom de l’établissement qui recrute, votre réponse est « en aveugle ». Vous ne savez pas où vous mettez les pieds. Parce qu’en parlant avec un contact interne à l’entreprise, vous êtes déjà, un peu dedans. Vous n’êtes pas la N-ième réponse par mail, vous êtes là physiquement « dans les murs ». Les entreprises ou les recruteurs postent des offres, lues par tous et par toutes, lesquels sont vos « concurrents » sur le poste. Si vous contactez l’entreprise, ce n’est que vous qui êtes en cause, donc votre approche directe est unique.

D’autre part, les offres provenant des sites de recrutement restent figées. Pas pratique de modifier une annonce diffusée à des milliers d’exemplaires alors que le contenu du poste peut évoluer et que, dans une entreprise, rien n’est écrit dans le dur. Les choses évoluent. Le semestre est un temps classique de changement des attentes, quel que soit le sujet.

Les entreprises n’actualisent pas toujours les missions, alors que les décideurs ont changé d’avis, ou changé tout court. Les cadres concernés par le recrutement ont des perceptions différentes du poste. Le recruteur, dans ce cas, ne peut actualiser son offre, alors que, lors d’un un face à face, vous aurez toujours la dernière « version » du poste concerné.

L’usage d’Internet pour le recrutement se généralise, et le nombre d’offres d’emploi explose, rendant la sélection plus complexe. à tel point que les recruteurs utilisent des systèmes expert pour trier les CV, en utilisant des mots clefs. Bonjour l’humanité !

Les méthodes technologiques actuelles

Indeed est un métamoteur de recherche d'emploi, lancé en novembre 2004 aux Etats-Unis. Il indexe les offres d'emploi publiées sur des milliers de sites tels que des sites d'annonces d'emploi, journaux, recruteurs, entreprises qui recrutent. Des milliers de sites, tels que les sites d’annonces. Mais, selon l’adage bien connu, qui peut le plus ne peut pas le moins : un emploi, un seul ! A coup sûr, vous êtes nombreux, mais les termes « métamoteur », « index », « des milliers de sites », vous rassurent-ils ou vous inquiètent-ils ?

Ce qui a aussi changé c’est le vocabulaire. Auparavant, on cherchait un « commercial compte clef ». Aujourd’hui il s’agit d’un Key Account Manager. Naguère, on cherchait un « commercial d’élevage » aujourd’hui c’est un Customer Sucess Manager ! Avant on cherchait « un responsable marketing » aujourd’hui, le même, mais compétent en inbound et outbound marketing !

L’enjeu pour les candidats devient alors de savoir se démarquer autrement que par des anglicismes exotiques. Comment mieux se différencier qu’en visitant l’entreprise ? En se montrant tel que l’on est, sans attendre un hypothétique rendez-vous après que le recruteur a parcouru des milliers de réponses. Exploitez le « bouche à oreille » ! Les gens autour de vous, parlent. Ils parlent parfois un peu fort, éventuellement au sujet de postes qui se libèrent. Ecoutez bien, jusqu’au bout. Ecouter ses voisins n’est pas un délit, merci à eux !

Sachez que rien n’empêche le recrutement. Ça veut dire quoi ? Quand vous répondez à une annonce, vous répondez à cette annonce, point à la ligne. En rencontrant un responsable interne d’une entreprise, vous disposez d’une ouverture sur tous les postes possibles dans cette entreprise.

Ce qui caractérise l’approche directe, c’est que vous ne répondez pas à une offre. Vous contactez directement une entreprise, en la visitant, en lui envoyant un mail, en l’appelant au téléphone. Mais il y a un frein, surtout à la contacter par téléphone.

Le frein majeur, c’est la peur.

• La peur du rejet
• La peur de déranger
• La peur de ne pas être à la hauteur
• La peur d’échouer
• La peur de céder à sa peur

Il faut rassurer ceux qui disent : « Je ne le ferai jamais » ou encore « Ce n’est pas pour moi ». Appeler directement une entreprise n’est pas réservé aux commerciaux ou à ceux qui savent le faire naturellement. Cela s’apprend… c’est une technique. Chacun peut le faire !
« Ce n’est parce que c’est difficile, que l’on n’ose pas, c’est parce que l’on n’ose pas que c’est difficile », dit Sénèque. Qu’on se le dise !

Les appels

Le secret de la réussite des appels, c’est la préparation. La préparation, c’est 80 % de cette réussite. Vous devez déterminer vos ambitions personnelles de recherche, ainsi que vos limites : quelle activité, quel secteur géographique, quelle taille de CA, combien de salariés ?… Ensuite à l’aide des bases telles que Manageo, La bonne boîte, Kompass, Société.com, ou tout simplement … Google, constituez un fichier d’entreprises qualifiées selon vos critères. Apprenez par cœur vos arguments clés (vous, eux). Anticipez toutes les objections potentielles. Apportez à chaque objection une réponse adaptée (si ces questions ne viennent pas, ce sera quand même utile !). Rédigez aussi un ou plusieurs scénarios de dialogue et de pitchs.

Vous êtes prêt à appeler votre premier contact…

Vous êtes bien installé ? Dans un lieu silencieux ? Vous êtes plutôt seul ? Mais que savez-vous de votre maîtrise oratoire ? Le manque de préparation se ressent dès les premières secondes et conduit inéluctablement à l’échec !

• Récitation monocorde,
• Hésitation,
• Bégaiement,
• Mauvais rythme…

Sachez que tout se perçoit au téléphone !

• Le manque d’organisation,
• Le défaut de préparation, qui sera perçu par votre interlocuteur
• L’inverse sera également retenu, mais à votre avantage.

Adoptez la devise des prospecteurs d’emploi : plus je prépare, mieux je parle.

Approche directe : l’essayer, c’est l’adopter

Quand vous postulez par écrit et que vous recevez une réponse positive, vous ignorez de quoi ce sera suivi. Rendez-vous téléphonique, rendez-vous groupé avec d’autres candidats, rendez-vous en visio ? Si la réponse est négative, vous ne saurez jamais pourquoi ! Si vous choisissez l’approche directe, vous entrez en contact avec une entreprise après vous être renseigné sur elle, vous la visitez, les yeux et les oreilles ouverts. Grâce à quoi vous devinez un peu ce qu’elle est. Vous rencontrez une personne que vous aurez convaincue de vous recevoir. Vous remarquez des détails qui vous aideront tout de suite, ou plus tard. Vous validez le contenu du poste. Vous en découvrez un autre, pourquoi pas !

Vous cherchez un emploi, adoptez donc l’approche directe !

Jean-Marc Montserrat

Jean-Marc Montserrat débute sa vie professionnelle dans le monde industriel (brasserie et soft drinks). Il y découvre l’informatique de gestion qui devient son nouveau métier. Il collabore durant plus de 20 ans avec une importante société de services informatiques comme consultant avant-vente, ingénieur commercial. Puis marketing et enfin directeur des ventes. Dans ce cadre, il anima une équipe de consultants avant-vente, après-vente et ingénieurs commerciaux dont les clients sont des entreprises. Confronté comme de nombreux managers à un perpétuel besoin de prévision de ventes il crée ensuite CONCERTO, qui est une suite d’outils pour faciliter la prospection commerciale et aussi la gestion des ventes complexes.

Pour la promotion de ces outils Jean-Marc Montserrat créé une structure « Concerto conseil » (SARL) qui réalise aussi des accompagnements de commerciaux.

Il participe actuellement,  dans une association nationale, au suivi des demandeurs d’emploi

Face aux difficultés de recrutement et de fidélisation, des solutions logicielles existent, au-delà de la stratégie à mener en la matière. Ce sont les SIRH (Systèmes d’Information de Ressources Humaines). Le marché est atomisé puisqu’on compterait 260 à 300 acteurs, selon la plus récente étude Markess by Exaegis. On pourrait le segmenter en trois grandes parties : la gestion administrative et la paie, la gestion des talents, enfin la gestion des temps et des activités (GTA).
Un certain nombre d’éditeurs évoluent dans l’ensemble de ces trois domaines. Ils sont partis d’une des trois spécialités pour élargir leurs champs de compétences. C’est le cas de Kelio, historiquement leader dans le monde de la GTA. Nous nous sommes entretenus avec Cédric Lampin, son responsable marketing.

Conquérir : Comment résumeriez-vous votre offre ?

Cédric Lampin : Acteur historique de la GTA, nous avons réuni les trois domaines principaux de la SIRH autour d’un core RH, c’est-à-dire un système de données d’administration du personnel centralisé, qui alimente l’ensemble des modules (gestion des temps bien sûr, mais aussi optimisation des talents, évaluation et entretiens professionnels, recrutement, formation, gestion des emplois et des compétences, etc). Y compris la gestion de la paie à travers un module ajouté récemment.

Parmi les institutions établies à une période contemporaine de la création de notre magazine, figure l’ANCV, créée le 26 mars 1982, sous la présidence de François Mitterrand. Alain Schmitt, actuel dirigeant général de l’ANCV a bien voulu répondre à nos questions sur la raison d’être de son agence, sa situation actuelle et ses perspectives.

Conquérir : Pouvez-vous nous rappeler l’objet social de l’ANCV et sa dimension aujourd’hui ?

Alain Schmitt : L’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), établissement public de l’Etat, est chargée de la mission de service public consistant à favoriser l’accès du plus grand nombre aux vacances. L’ANCV propose le Chèque-Vacances, titre social permettant à ses bénéficiaires, 4,5 millions de salariés, d’agents publics, de travailleurs indépendants et de chefs d’entreprise, soit 11 millions de personnes en comptant leurs familles, de payer des prestations de service auprès d’un réseau de professionnels du tourisme et des loisirs de qualité sur tout le territoire français.

Contrairement aux idées reçues, le chèque-vacances n’est pas réservé aux grandes entreprises. Il peut être acquis et distribué aux salariés par les comités sociaux et économiques, mais aussi par les employeurs dans les PME de moins de 50 salariés. Il bénéficie d’exonérations de cotisations et de contributions sociales très incitatives : quel que soit le montant distribué au salarié pour la participation du comité social et économique, jusqu’à 460 euros par salarié et par an pour la participation de l’employeur dans les PME de moins de 50 salariés.

Le chèque-vacances permet donc aux PME de récompenser leurs salariés au moyen d’un pouvoir d’achat supplémentaire ciblé sur les vacances dans un cadre fiscal et social favorable. Il leur permet aussi d’accroître leur attractivité sur le marché du travail, d’agir sur le bien-être et la motivation des salariés, et de les fidéliser. En 2020, 40 730 PME ont fait ce choix.

 Le chèque-vacances, c’est aussi le moyen pour les entreprises de contribuer à des actions porteuses de valeurs sociales et solidaires : les revenus de l’activité du chèque-vacances sont entièrement consacrés par l’ANCV à aider nos concitoyens les plus fragiles à partir en vacances. En 2020, 290 000 membres de familles en difficulté économique et sociale - jeunes en insertion, seniors isolés et personnes en situation de handicap, ont bénéficié de ces aides.

Conquérir : Où en êtes-vous aujourd’hui dans le cadre de la crise sanitaire et quelles sont vos perspectives ?

Alain Schmitt : En 2020, les émissions se sont maintenues à un niveau légèrement inférieur à 2019, confirmant l’attractivité du chèque-vacances. Son utilisation par les bénéficiaires a certes connu une baisse sensible du fait des restrictions sanitaires aux activités touristiques, mais ce recul a été suivi par un fort rebond à partir de l’été 2021. Par ailleurs, à la demande de l’Etat, l’ANCV a mis l’accent l’été dernier sur l’aide au départ en vacances des jeunes, en renforçant significativement son programme dédié.

L’ANCV déploie aujourd’hui la version entièrement dématérialisée du chèque-vacances, le chèque-vacances Connect, solution de paiement reposant sur une application mobile. Le chèque-vacances Connect est utilisable dans toutes les situations de paiement et permet aux bénéficiaires, facilement et en tout lieu, d’accéder à leur compte et de consulter le réseau des professionnels du tourisme et des loisirs.

Parmi les évolutions sectorielles dans la partie RH proprement dite, on remarquait le retour ou l’arrivée de plusieurs intervenants du domaine des titres-restaurant, à l’image du groupe Up, de Sodexo et d’un nouveau, Open Eat.

Catherine Coupet, PDG de Open Eat. Ancienne présidente du groupe Up, experte de la profession, elle a saisi l’opportunité de proposer une solution plus simple « évitant les dépôts d’argent improductifs », en particulier pour le salarié. Une application créée par cette start-up permet de ne jamais débiter ce dernier et de le créditer de la somme correspondant à la participation convenue de l’employeur dans le cadre du soutien à la restauration à l’heure du déjeuner. Autrement dit, si vous avez droit à une participation de 50 % de l’employeur à concurrence du montant de l’addition réglé, dans la limite de 12,50 euros par jour. Open Eat créditera votre compte de la somme correspondante sous 24 ou 48 heures, sachant que vous aurez réglé votre note avec votre propre carte bancaire.

Le monde de la RH se complexifie, au fur et à mesure de l’apparition d’obligations de plus en plus nombreuses pour les employeurs. Cela impacte particulièrement la paie. Après le prélèvement à la source, viendra ainsi en juillet l’obligation de faire figurer sur la fiche le « net social ».

Kelio - anciennement Bodet Software - propose un SIRH modulaire au spectre très large, dont depuis quelques années maintenant la paie.

C’était la première édition de Solutions RH où Kelio se montrait sous ses nouvelles couleurs. Au-delà de cet événement, Cédric Lampin, responsable du marketing, mettait en valeur sur le stand, avec toutes les équipes, la version 5 du progiciel éponyme. « Une version qui nous permet d’aller plus loin dans l’intégration du Core RH dans Kelio », nous confiait-il.

La Française des Jeux (FDJ) se veut particulièrement volontariste en matière de ressources humaines et de ce qu’on nomme aujourd’hui « l’expérience collaborateurs ». Tout un symbole du reste, la DRH s’appelle désormais DECT (Direction expérience collaborateur et transformation). Nous nous sommes entretenus précisément avec Virginie Guibout-Pironneau, responsable de l’entité transformation au sein de cette DECT, afin d’en savoir plus sur la stratégie de la FDJ en la matière, ce alors qu’un prochain retour plus massif des collaborateurs s’annonce dans les entreprises en général.

Avant de rentrer dans le vif du sujet, voici quelques informations sur l’organisation du groupe et ses principaux pôles. FDJ est donc le leader français des jeux d’argent. En monopole sur la loterie, la firme est en concurrence sur le marché du pari sportif en ligne. On peut jouer, comme on le sait, dans des points de vente agréés, mais aussi en ligne. FDJ a été privatisée en novembre 2019, et son introduction en Bourse fut un succès considérable. FDJ compte environ 2 500 collaborateurs. En France métropolitaine, ils se répartissent entre trois sites, ceux de Vitrolles (300 à 400), Villepinte-Paris-Nord (200 à 300) et Boulogne-Billancourt, siège social (900 à 1000). Des établissements se situent aussi aux Antilles et en Polynésie française, mais aussi par le biais d’une filiale en Angleterre (300 collaborateurs). Au total, un nombre de salariés très significatif, essentiellement des cadres.
FDJ est soucieuse de pouvoir recruter les meilleurs talents et de les fidéliser. C’est pourquoi, dès avant la privatisation, un plan stratégique 2015-2020 permit « un investissement massif dans le digital, bien sûr vis à vis des clients, mais aussi des collaborateurs », rapporte Virginie Guibout-Pironneau.
Cet apprentissage des moyens digitaux comme un usage préalable des outils de communication à distance (visioconférences…) facilita grandement le passage d’une très grande partie des équipes au télétravail au moment du premier confinement. Au demeurant, un accord interne de télétravail avait été signé un peu avant par les partenaires sociaux – en octobre 2019 – qui prévoyait la possibilité de deux jours de travail flexibles par semaine. Cependant, Virginie Guibout-Pironneau reconnaît que ce dispositif n’était pas pleinement exploité par tous les collaborateurs avant mars 2020. Le télétravail devint alors la norme dans les grandes ou moyennes structures, comme à la FDJ.
Progressivement, l’obligation – ou tout au moins la forte incitation – à télétravailler va s’estomper. Reviendra-t-on à FDJ au fonctionnement d’avant ? Pas au 100 % présentiel, répond clairement Virginie Guibout-Pironneau. « Il peut être important pour les collaborateurs de se voir physiquement, mais cela n’est pas forcément utile tout le temps », assure-t-elle. Cependant, il faut que tous – managers comme collaborateurs – puissent s’adapter à un mode de fonctionnement hybride, en partie présentiel, en partie distanciel. C’est pourquoi le pôle « transformation » veille à fournir l’ensemble des éléments et la formation nécessaire à tous pour gérer au mieux cette évolution (kits destinés aux managers pour gérer les réunions hybrides, newsletters spécifiques, échanges d’expériences entre managers…).
« Nous ne faisons pas de dogmatisme, souligne Virginie Guibout-Pironneau, nous accompa-gnons l’activité des équipes ». Cela étant, qu’est-ce qui optimise l’expérience collaborateurs ? « Il faut améliorer le vécu des collaborateurs dans toutes ses relations au sein de la FDJ, ambitionne-t-elle, et en particulier réduire les irritants auxquels sont exposés les salariés à commencer d’ailleurs par les futurs embauchés ».
A cet égard, Virginie Guibout-Pironneau évoque les dispositifs qui ont été mis en place dans le contexte très spécifique que nous vivons pour accueillir les nouveaux entrants, alors que leur intégration ne pouvait plus se réaliser physiquement, ce qui est évidemment très perturbant, d’ailleurs à la fois pour eux, comme pour leurs futurs managers.
En tous cas, les irritants doivent être réduits au maximum à FDJ, puisque le « taux d’engagement » des collaborateurs y était très élevé (92 %) en juin 2020, pourtant un moment encore très perturbé.
C’est même plus qu’en juin 2019 (87 %). Preuve certainement du bon suivi des salariés pendant le premier confinement. Ce taux d’engagement est calculé à partir d’une enquête menée par un institut de sondages, porte principalement sur quatre critères : la qualité de la vie au travail, la satisfaction vis à vis du management, la connaissance de la stratégie et l’adhésion qui lui est portée, enfin la confiance dans l’entreprise.
Quid de l’expérience collaborateurs in situ et alors qu’ils sont moins amenés que par le passé à venir au bureau ? « Ils doivent s’y sentir plus que jamais bien lorsqu’ils viennent », insiste Virginie Guibout-Pironneau. Si la pratique est celle du « flex office », en tous cas à Boulogne et à Villepinte, les espaces sont organisés par métier, comportant « des plateaux-projets, des zones silence, ou encore collaboratives… » « Le schéma d’environnement de travail est à la carte, selon les besoins des collaborateurs », résume la responsable de l’entité Transformation. Des services pratiques (conciergerie, systèmes de réservation variés, cafétérias, salles de sport ouvertes entre 12h et 14h, mais aussi après 18h30) sont également en place sur les deux sites mentionnés.

Les entreprises, tout particulièrement celles oeuvrant dans le secteur des nouvelles technologies, sont confrontées à des difficultés de recrutement. Comment faire pour réaliser ces objectifs ? Nous vous proposons l’exemple de Kelio (ex-Bodet Software) et de son campus de Cholet.

Une maison très anciennement établie peut demeurer à la pointe de l’innovation, en termes techniques comme de ressources humaines. Il en est ainsi le cas de Kelio, leader dans l’édition de logiciels de gestion RH et de contrôle d’accès. Ses responsables ont imaginé il y a quelques mois Otium, un nouvel espace de 1 500 m2 « dédié à la qualité de vie au travail - QVT ». Plus de 500 collaborateurs y ont accès. Nous nous sommes rendus sur place, à Cholet, pour visiter les lieux, et nous entretenir avec son directeur général, Eric Ruty, ainsi qu’avec Martial Boutin, directeur des services partagés et Cédric Lampin, responsable marketing.

Attirer les talents, les conserver, en particulier dans les métiers en tension, c’est compliqué. Travailler dans une bonne ambiance, dans des locaux neufs ou rénovés, c’est important. Le campus de Bodet (direction générale et services partagés du groupe), ainsi que de Kelio, filiale Solutions RH, attire favorablement l’attention dès l’abord de par sa superficie, qui a permis la construction de bâtiments d’un étage au plus. Nous avons visité celui plus récent de Kelio. L’architecture intérieure évite les longues lignes droites classiques. Une décoration originale va de pair. Les équipes sont regroupées dans des salles qui favorisent la concentration individuelle, mais aussi le partage. Ces équipes associent des collaborateurs de différents compétences (technique, marketing…). Un contexte agréable donc, aussi bien extérieur qu’intérieur. Cependant, la nouveauté de cette année a été l’inauguration de l’espace Otium, un pôle multi-activités au service de ses collaborateurs. Il a été inauguré en juillet dernier. Otium s’adresse aux salariés de Kelio, nouveau nom de Bodet Software, ainsi qu’à ceux du siège, 600 personnes en tout environ.

Une entreprise à la technicité eprouvée

La société Bodet existe depuis plus de 150 ans. Son directeur général est actuellement Pascal Bodet - de la cinquième génération depuis la fondation en 1868 et le président du Conseil d’administration, Jean-Pierre Bodet. Le groupe réalisé un CA de 110 millions d’euros en 2021 et compte environ 900 collaborateurs à ce jour. Ses activités ont été progressivement filialisées avec Bodet Campanaire, qui adresse depuis l’origine l’équipement des clochers des églises, des horloges d’édifices publics (gares, hôtels de ville…), Bodet Time et Sport (horlogerie et équipement sportif ), et enfin, Kelio - anciennement Bodet Software, filialisée depuis l’an 2012 et qui emploie plus de 500 personnes. Le siège de Kelio est installé à Cholet depuis 2000, de même que celui de la la maison mère depuis 2018. Le berceau du groupe Bodet est dans le Choletais, à Trémentines. C’est là que Bodet Campanaire développe ses activités. Le groupe demeure très majoritairement familial.

Eric Ruty, directeur général : Otium renforce notre politique QVT

Conquérir : Kelio est le nouveau nom de Bodet Software depuis début octobre. Qu’en est-il de vos activités ?

Eric Ruty : Kelio est le nom de notre solution logicielle RH et de contrôle d’accès depuis plus de vingt ans. En plus de notre activité d’édition de logiciels de gestion, nous fabriquons et assurons la maintenance des systèmes de badgeage et de contrôle des temps associés. Ces systèmes ont considérablement évolué depuis l’origine. Leader historique en matière de gestion du temps de travail, nous avons cependant entrepris un virage stratégique important depuis dix ans qui aboutit aujourd’hui au développement d’un SIRH complet (Système d’Information de Ressources Humaines), regroupant 4 familles de fonctionnalités :

1. la gestion administrative du collaborateur,
2. la gestion des talents,
3. la gestion des temps de travail et d’activités,
4. la gestion de la paie.

Nous disposons dès lors d’une offre cohérente, avec une base logicielle unique, agrégeant toutes les questions RH. Cela étant, si un de nos clients préfère s’en référer à une solution plus pointue, en fonction de besoins spécifiques, nous sommes à même d’interconnecter Kelio à ce modèle.

Conquérir : Parlez-nous de votre univers concurrentiel !

Eric Ruty : Nos concurrents proviennent de plusieurs horizons et leur nombre s’accroît d’année en année. Leur profil n’est pas le même suivant les segments de marché. A côté d’acteurs spécialisés dans telle ou telle application répondant à un besoin bien précis, on remarque des sociétés de grande taille et plus généralistes, françaises mais souvent aussi internationales. En ce qui concerne notre SIRH, Kelio adresse tous types d’activité (retail, industrie, services…) et toutes tailles d’entreprises (des PME jusqu’aux grands comptes en passant par les ETI) même s’il est vrai qu’historiquement, nous avons commencé par les PME. Ces PME peuvent être séduites, outre par la qualité de nos produits, par le maillage très fin du territoire, car nous ne travaillons pas d’une manière centralisée. Nous disposons d’agences, mais surtout de collaborateurs salariés travaillant en « home office » couvrant de manière pratiquement totale la métropole mais aussi les Antilles. J’ajoute que, leader de la gestion de temps en France, nous sommes un des leaders en Europe, où nous disposons de cinq filiales.

Conquérir : Le développement de Kelio est quasi exponentiel depuis quelques années. Cela nécessite de recruter de nouveaux collaborateurs et de fidéliser ceux qui sont déjà en place. Vous avez créé Otium… De quoi s’agit-il ?

Eric Ruty : Notre politique RH est très orientée QVT depuis longtemps, avec un double objectif, celui de responsabiliser nos collaborateurs et celui de les motiver. Cependant, nous avons donné un coup de booster à cette politique avec la création d’Otium. Le projet, dont le nom - c’est caractéristique de notre démarche, est issu d’une proposition des collaborateurs - a été bâti en en pleine concertation avec le CSE.

Nous disposions d’un restaurant d’entreprise ainsi que de quelques équipements connexes depuis la construction du premier bâtiment de Kelio en 2000 - bâtiment du reste en cours de réhabilitation. L’arrivée sur le site d’un deuxième bâtiment de Kelio, puis du siège du groupe, nécessitait a minima une reconstruction du restaurant afin de l’agrandir. Nous avons mis à profit cette circonstance pour établir un projet plus vaste, s’inscrivant dans la logique du moment qui est celle du bien-être au travail. Le campus de Bodet à Cholet dispose désormais d’un vaste espace, Otium. Outre le restaurant, il dispose d’un spacieux local abritant des jeux (baby-foot, billard…) mais aussi, un terrain de volley, un terrain de basket, un cours de tennis, des salles de gymnastique, une salle de répétition de musique pour notre orchestre interne, une bibliothèque, des douches… ainsi qu’une salle de sieste. Ces équipements sont disponibles de midi à 14 h et, pour certains d’entre eux, avant et après les heures de travail. Inauguré début février, Otium a bénéficié d’un excellent accueil de la part des collaborateurs qui l’ont immédiatement adopté, ce qui a même révélé leur appétence pour certaines activités proposées !

Martial Boutin directeur des services partagés : des atouts RH valorisés

Si le groupe Bodet a filialisé trois de ses activités, ces dernières bénéficient de services centraux centralisés (compta- finances, contrôle de gestion… et ressources humaines). Martial Boutin est le directeur des services partagés. Il est donc en particulier en charge les RH du groupe, aussi bien pour le siège que pour les filiales, en collaboration avec les équipes de ces dernières. Ce n’est pas une mince affaire, car la société est en expansion et les besoins de recrutement importants. Actuellement, « soixante postes sont ouverts pour un total d’environ 900 collaborateurs », indique Martial Boutin. « Mon rôle en central et en appui des filiales est de les aider à recruter, en valorisant notre marque employeur. » Remarque-t-il des tensions, comme dans tant d’autres secteurs ? « Oui, il existe une forte tension, pas forcément cependant dans tous les métiers », répond-il encore. Plusieurs questions se posent. La première d’ordre géographique.

Cholet, 50 000 habitants, est une petite ville relativement à ses voisines Angers et Nantes, a priori plus attractives. A cela s’ajoutent des goulots d’étranglement dans certains métiers. Chez Kelio, il s’agit des ingénieurs bureaux d’études (développement informatique, testeurs ingénieurs hardware…). Que des personnes très courtisées sur le marché. Quant aux consultants de terrain, forcément mobiles, une moindre appétence à l’itinérance constitue un frein. Dès lors, comment faire ? « Le logiciel est connu depuis plus de vingt ans, cependant nous nous sommes concentrés sur la qualité de vie au travail avec Otium ainsi qu’un pôle de R&D adapté afin d’attirer des talents et de les fidéliser », résume Martial Boutin. L’univers RH est, en effet, largement composé de start-ups, un modèle attrayant pour les jeunes. De plus, souligne le directeur des services partagés, le faible niveau de chômage dans la région a inversé dans bien des cas le rapport de force en faveur des salariés. Cependant, l’effet Covid a amené certains foyers à quitter la région parisienne, augmentant les ressources humaines disponibles « avec le besoin de se retrouver au grand air ». Cholet bénéficie de cette évolution, d’autant qu’elle est à la fois proche de la campagne, de la mer et des grandes villes de Angers et de Nantes, où sont du reste parfois installés des collaborateurs, à la faveur d’un accord portant sur un jour ou deux de télétravail par semaine.

Cédric Lampin, responsable marketing : nouveau nom, nouvel élan

Kelio est devenu le nom de la filiale software du groupe Bodet. « Ce changement de nom est très important, il va donner un nouvel élan à notre entreprise, nous allons être dorénavant plus visibles, notamment à l’international, où la dénomination Kelio passera mieux », se réjouit Cédric Lampin, responsable du marketing. « D’autant, ajoute-t-il, qu’il est accompagné d’innovations produits qui vont encore davantage nous positionner au centre des besoins RH des entreprises, en particulier à travers l’arrivée de notre version 5 début 2023 ». « Le changement de dénomination de l’entreprise Kelio s’inscrit en parallèle du lancement d’une nouvelle version de notre logiciel éponyme, centrée sur le Core RH. Grâce à lui, le logiciel dispose d’une base de données RH unique, qui centralise toutes les informations relatives aux collaborateurs d’une société. Tous les aspects du logiciel disposent de la même information pour une gestion facilitée des entretiens, des formations, des notes de frais, ou encore du contrôle d’accès du personnel de l’entreprise », commente encore Cédric Lampin. Il évoque le décompte des présences, des absences, de la prise de congés, mais aussi l’intégration de la QVT, des questions de santé… « Cherchant à améliorer la vie des collaborateurs dans les entreprises et les relations avec les employeurs, nous devons appliquer cet état d’esprit à nous-mêmes en étant innovants en matière de RH » conclut le responsable du marketing. 5 millions de personnes utilisent Kelio aujourd’hui sous ses différents aspects, en France et à l’international.

Le télétravail aura atteint des sommets d’utilisation cette année. Peut-on considérer que cette embellie sera durable ? Est-ce la panacée ? Nous nous sommes entretenus avec Emmanuelle Capiez, DRH monde d’Assystem sur leur pratique du télétravail pendant la crise sanitaire du printemps et le dispositif mis en place dans son entreprise. Nous retraçons, ci-après, en substance, notre échange.

Assystem est une ETI française de belle taille – 6 000 collaborateurs environ – née il y a une cinquantaine d’années, toujours détenue et dirigée par son fondateur, Dominique Louis. C’est un groupe international d’ingénierie, dont l’activité repose sur deux piliers principaux : d’une part les projets du domaine de l’énergie, nucléaire en particulier, avec de très belles références clients comme EDF, CEA, Rosatom… et d’autre part également autour des infrastructures de transport et du bâtiment (SNCF, Société du Grand Paris…).

Cette activité est largement internationalisée, à 40 % du CA, avec une présence dans de nombreux pays. 2 000 collaborateurs d’Assystem travaillent ainsi hors de France. Ce sont les 4 000 qui exercent en France qui sont concernés par les questions figurant en préambule.

« Notre fonctionnement est celui d’un grand groupe, mais notre culture d’entreprise est ancrée dans une grande proximité, une forte agilité aussi bien vis-à-vis de nos clients que de nos collaborateurs », souligne d’entrée Emmanuelle Capiez. C’est peut-être ce qui a fait – « car cela correspond à des demandes », qu’un accord sur le télétravail existait déjà dans l’entreprise avant l’irruption du Covid 19. Cela dit, il était loin d’être généralisé, et ne s’appliquait que pour les postes compatibles et à raison d’un à deux jours par semaine.

La crise sanitaire et le confinement décidé par les autorités en mars dernier ont évidemment alors tout changé. « Nous sommes passés en télétravail cinq jours sur cinq pour 80 % de ces collaborateurs pour lesquels ce dispositif était possible, car pour 20 % d’entre eux, les contraintes techniques (fermeture de sites clients) ou celles liées à la gestion de données confidentielles ont exigé une mise au chômage partiel », expose Emmanuelle Capiez.

Faire face au risque d’asocialisation

L’asocialisation et la baisse de l’émulation créées par l’absence de contacts humains directs peuvent peser sur le moral, et donc les performances de certains salariés, qui font face, comme le souligne la DRH d’Assystem, à un contexte familial ou de logement peu favorables. Consciente de ces difficultés, le directeur général et elle-même organisaient chaque semaine une conférence sur le web, ouverte à tous sur la base du volontariat. « Cela nous permettait d’échanger sur les protocoles sanitaires mis en place, plus généralement les décisions prises pendant cette période, car nous ne voulions pas laisser nos collaborateurs dans l’isolement, extrapole Emmanuelle Capiez. Les managers furent accompagnés régulièrement également par la direction, en particulier quant à la fonction des salariés et à la communication à distance », ajoute-t-elle.

Au-delà de ces échanges, un travail important a été effectué pour que les collaborateurs accèdent facilement à tout – informations ou documents, qui pourraient les concerner. « L’exercice s’est avéré périlleux, reconnaît Emmanuelle Capiez, car nous étions sans arrêt obligés de modifier ces décisions en fonction des directives gouvernementales. ».

Retour à un télétravail partiel

Manifestement, la gestion de la crise sanitaire a été appréciée chez Assystem puisque, illustre la DRH, le baromètre social [de satisfaction] réalisé tous les deux ans, a démontré un bon niveau de satisfaction des collaborateurs, « avec une note moyenne de 8/10 ».

D’autre part, Assystem a bénéficié, contrairement à bien d’autres sociétés, d’un rapide retour à la normale de ses activités après le confinement.  Quoi qu’il en soit, les collaborateurs ont repris le travail, pour ceux qui étaient en chômage partiel, par exemple sur les sites où ils exercent leur métier. Certains projets de développement à l’international sont freinés, en premier lieu par l’absence de possibilités aisées de déplacement.

Cette expérience de télétravail pendant le confinement a été donc plutôt positive. Va-t-on vers une extension de ce dispositif, par rapport à son utilisation antérieure au confinement ?

Emmanuelle Capiez confirme que cette organisation de travail en alternance de présentiel va s’inscrire dans la durée en continuité de l’accord Télétravail signé dans l’entreprise. Pour les postes qui sont « éligibles », le volontariat sera toujours de mise. Elle projette une augmentation vraisemblable du nombre de personnes concernées. Mais, prévient-elle, « nous resterons dans une fourchette basse du nombre de journées télétravaillées, soit une ou deux par semaine, comme auparavant. En effet, poursuit-elle, l’isolement est pesant pour certains, sans compter les difficultés matérielles pour beaucoup ». C’est pourquoi certains collaborateurs, dont l’autonomie est moindre – par exemple les jeunes ingénieurs pendant leur première année d’embauche – n’ont pas accès au télétravail, même si leur poste en tant que tel est éligible.

Le télétravail partiel est cependant apprécié par certains collaborateurs, car il diminue le temps de déplacement, le stress… Il convient donc qu’il fasse partie de la palette des possibilités chez Assystem, et sans doute ailleurs.

Vincent Gardy