Relations sociales

Le nombre d’heures travaillées fait l’objet de fréquents litiges, généralement après une rupture ou une fin de contrat, mais pas seulement.

Ce ne sont pas des conflits forcément faciles à trancher, même d'ailleurs lorsqu’une pointeuse est en place. La charge de la preuve est, en quelque sorte, conjointe. Bien entendu, le salarié, qui est demandeur, doit apporter tous les éléments qu'il juge nécessaires à l’appui de sa demande. Et le défendeur, en l’occurrence, l’employeur doit répondre aux arguments avancés, en faisant valoir les siens.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 27 janvier dernier rapporté par La Semaine sociale Lamy du 8 février dernier, a tenu à recadrer cette dialectique d’une manière claire. En la circonstance, les juges du fond avaient débouté le salarié de ses demandes relatives au paiement d’heures de travail non réglées par son employeur. Les hauts magistrats rappellent l’agencement des échanges.

Il appartient dans un premier temps au salarié de présenter, à l'appui de sa demande « des éléments suffisamment précis […] pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments […] ». Si l’affaire va en justice, le juge dispose d’une grande liberté dans l’appréciation des sommes qui seraient éventuellement dues par l’employeur.  Il n’est ainsi « pas tenu de préciser le détail de son calcul ».

Dans l’affaire qui nous intéresse ici, la cour d’appel avait rejeté les demandes du salarié, en ce qu’elles reposaient sur des éléments que les juges du fond ont jugé
« insuffisamment précis ». Les hauts magistrats, dans leur analyse, relèvent au contraire, que les éléments fournis, à la lumière des observations des juges du fond, permettaient à l’employeur d’y répondre, et qu’il ne produisait, en outre, en défense, aucun élément de contrôle de la durée du travail, en écho sans doute, sur ce point, à la jurisprudence européenne en la matière.

Dès lors, la décision des juges du fond faisait peser sur le seul salarié la charge de la preuve, violant ainsi l'article L. 3171-4 du Code du travail, tranche la Chambre sociale.

Vincent Gardy

Nous avons pu constater ces derniers mois un certain raidissement de la Chambre sociale quant au respect à la lettre des textes, ou des formes requises. Un arrêt du 3 juin 2020 semble démontrer, à nos yeux, une fenêtre dans cette lecture plus stricte de la conduite à tenir par les justiciables.

En l’occurrence, un salarié en CDD avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en raison de faits graves reprochés à son employeur. Trouvant le temps judiciaire trop long, il rompit de son propre chef son CDD d’une manière anticipée. Les juges du fond lui donnèrent raison, à partir de l’analyse des griefs présentés par le salarié. Cependant, la cour d’appel analyse la rupture intervenue comme une prise d’acte. L’employeur sent la faille et demande la cassation de l’arrêt, car effectivement on ne pouvait considérer l’initiative du salarié, survenue après une demande de résiliation judiciaire, comme une prise d’acte.

Cependant, les hauts magistrats confirment la décision des juges du fond, en visant l’article L. 1243-1  du Code du travail, qu’il importait peu que la rupture ait été qualifiée improprement de prise d’acte. Ce qui est le plus important, selon la Chambre sociale, c’est que la cour d’appel avait pu constater que les faits constitutifs d’une faute grave de l’employeur étaient établis.

Rappelons que l’article L. 1243.1 alinéa 1 du Code du travail interdit toute rupture non consensuelle d’un CDD, sauf précisément cas de faute grave de l’une ou l’autre des parties, de forme majeure, en encore d’une inaptitude dûment constatée par le médecin du travail.

Dans cette affaire, la Cour de cassation passe donc en somme l’éponge sur un arrêt « mal rédigé », faisant primer le fond sur la forme en quelque sorte.

Vincent Gardy

Un arrêt très récent de la Cour de cassation du 20/01/2021, relayé par la Semaine sociale Lamy du 1^er février dernier, permet une révision utile pour les employeurs des formalités du CDD.

La Chambre sociale opère en l'occurrence une lecture très rigoriste des articles L. 242-12 et L. 1245-1 du Code du travail. En la circonstance, un salarié ayant été engagé en CDD comme navigant commercial, réclamait la transformation de son CDD en CDI, en raison d’irrégularités préposées contenues dans son contrat. Vous allez voir, c’est assez pointu, et cela suppose l'assistance d'avocats spécialisés, probablement engagés par un syndicat.

On sait que, dans la majeure partie des cas, hormis celui spécifique des contrats saisonniers, les CDD correspondent au remplacement de personnels « titulaires » (maladie, maternité…). Et il faut le préciser dans la convention, qui doit être nécessairement passée par écrit. L'employeur, n'y voyant probablement pas matière à discussion, spécifiait que le CDD dont il est question, pourvoyait au remplacement d'un
« navigant commercial ».

Mais voilà, saisis par le salarié, les juges du fond donnent raison à ce dernier. Pourquoi ? La Chambre sociale nous répond en substance que la combinaison des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du Code du travail, devenus entre-temps L. 1242-12 et L. 1245-1, exige « une définition précise du motif de remplacement », ce qui suppose d'indiquer « nécessairement », le nom de la personne remplacée – ce qui va de soi – mais aussi « sa qualification ».

Or, les juges du fond ont relevé que la terminologie de « navigant commercial » recoupait des qualifications très diverses et – in fine –  une grille et des rémunérations différentes.

Dès lors, la Cour de cassation suit les juges du fond, estimant que le salarié engagé ne connaissait pas au préalable la qualification exacte de celui auquel il devait se substituer temporairement.

Le CDD conclu par pour ce motif est donc irrégulier et en principe requalifié en CDI. Voilà une lecture très proche du texte, pourrait-on dire. Quant au salarié en CDD, puisque l'arrêt d’appel indique qu'il ne pouvait pas connaître exactement la qualification de celui qu'il remplaçait, que n'a-t-il demandé des précisions à son employeur !

Vincent Gardy

L’ordonnance n°2017-1387 du 22/09/2017 a modifié la rédaction de l’article L. 1232-6 du Code du travail. Même si l’arrêt du 16/09/2020 de la Cour de cassation est fondé sur la version antérieure dudit article, l’attendu principal à retenir semble toujours d’actualité.

En l’occurrence, pour débouter un salarié licencié de l’ensemble de ses demandes, les juges du fond avaient retenu une faute grave commise pendant son préavis, et derechef avaient requalifié le licenciement en incorporant ce fait.

La Chambre haute estime que, ce faisant, la cour d’appel a violé le texte de l’article L. 1232-6. En effet, rappelle-t-elle, c’est bien le texte de la lettre de licenciement qui fonde les limites du litige. Il n’appartient pas au juge « d’aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans [ladite] lettre ». Dont acte pour ce rappel, il est vrai destiné aux juges plutôt qu’aux parties.

La qualification des faits

S’il est donc entendu que, s’agissant d’un licenciement décidé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige relativement aux griefs exprimés par l’employeur, la Cour de cassation, dans un autre arrêt, toujours en date du 16/09/2020, rappelle l’importance du rôle des juges du fond qui doivent « qualifier les faits invoqués ».

En l’occurrence, la salariée d’une association avait remis avec un retard de près de trois mois 135 chèques à l’encaissement. Son employeur l’avait licenciée – pour simplifier – à raison du préjudice économique mais aussi, selon lui, d’image. Les juges du fond lui donnèrent tort, recherchant – curieusement – une possible intention de nuire de la salariée. Ne pouvant la démontrer, ils requalifièrent le licenciement en non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les hauts magistrats cassent l’arrêt de la cour d’appel, car – c’est nous qui le disons – plutôt que de rechercher une éventuelle intention de nuire, ils auraient dû, au contraire, « rechercher si les faits reprochés à la salariée n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ou d’une faute de nature à conférer une cause et sérieuse de licenciement. »

Vincent Gardy

La rupture conventionnelle, mise en place en 2008, est désormais un outil largement utilisé pour arrêter dans de bonnes conditions un contrat de travail. Il convient pour les deux parties de respecter un minimum de forme et d'envoyer la convention à la diligence de l’une ou l’autre d’entre elles, à la Direccte, dont l’homologation est acquise, sauf refus de sa part sous quinze jours.

La rupture conventionnelle a occasionné relativement peu de contentieux, lesquels se terminent souvent par le rejet du recours de la partie demanderesse suivant une annulation. Lorsqu’on a affaire à un salarié protégé, c’est un peu plus compliqué. La démarche ressemble en l’occurrence à celle relative à un licenciement. L’employeur doit, en effet, demander une autorisation préalable à l’Inspecteur du travail.

Un arrêt récent de la Cour de cassation du 4/11/2020, cité par La semaine sociale Lamy du 26 octobre, rapporte dans ce cadre une affaire relative à un élu local, en l’occurrence maire-adjoint d’une commune de plus de 10 000 habitants, protégé par le code général des collectivités territoriales, (L. 2123-9, 4^e alinéa). Voilà donc son employeur qui signe avec lui une rupture conventionnelle, dûment homologuée ensuite par la Direccte. Mauvaise surprise pour lui, son ancien salarié, qu'on peut soupçonner d'avoir été malicieux, se pourvoit aux Prud'hommes pour demander les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur du salarié. Les juges de l’appel lui donnent raison. La Cour de cassation confirme l’arrêt des juges du fond, en constatant que les élus susmentionnés sont protégés au sens du livre IV du code du travail, donc qu’une rupture conventionnelle (NDLR : de même que pour un licenciement, bien sûr) doit être préalablement autorisée par l’Inspecteur du travail.

Vincent Gardy

Le calcul des heures supplémentaires provoque des contestations fréquentes, surtout bien entendu au moment du départ d’un salarié. A vrai dire, c’est souvent un peu « parole contre parole », à moins de disposer d’éléments précis de mesure. C’est pourquoi la CJUE s’est prononcée le 14 mai 2019 à l’occasion d’une QPC adressée par un juge espagnol, en faveur d’intégrer dans le droit ibérique un article obligeant les employeurs à mettre en place des systèmes permettant de mesurer précisément la durée de travail de chaque travailleur.

En l’occurrence, il s’agissait de veiller à la sécurité des salariés et au respect des horaires limites sur leur poste de travail. Mais, cela peut évidemment aussi servir au décompte des heures supplémentaires. Alors, comment allaient réagir nos juges suprêmes après cet arrêt de la CJUE, qui réaffirme indirectement les principes du droit de l’Union en la matière ? Un arrêt de la chambre sociale du 18 mars 2020, dans une affaire de litige sur le paiement d’heures supplémentaires, nous donne une première réponse.

Selon Dirk Baugard, professeur à l’université Paris 8 ComUE Paris Lumières, qui analysait l’arrêt dans une tribune de La semaine sociale Lamy du 4 mai dernier, « la réponse [de la chambre sociale] est pour le moins ambigüe ». L’arrêt du 18/03/2020 ne semble pas, en effet, selon lui, changer fondamentalement le régime de la preuve des heures de travail établi antérieurement par la jurisprudence.

Il estime cependant que la charge de la preuve pourrait peser davantage à l’avenir, du côté du fléau où se trouve l’employeur. Rappelons que l’article L. 3171-4 prévoit que le salarié doit amener à l’appui de sa demande des éléments, dont la jurisprudence exige qu’ils soient suffisamment précis, mais ne fait peser sur aucune des parties la charge de la preuve.

Une évolution progressive favorable aux salariés

La jurisprudence a évolué progressivement depuis 2004, de telle sorte que la charge de la preuve – en l’occurrence du non accomplissement d’heures supplémentaires – repose davantage sur l’employeur. Le salarié doit produire des éléments factuels, assez précis pour que l’employeur puisse y répondre, et non plus des éléments probatoires, ce que demandait la jurisprudence antérieure à 2010. Certains auteurs estiment qu’il faudrait que les juges du fond, dans le prolongement de la jurisprudence de la CJUE, réclament toujours à l’employeur des relevés de temps de travail avant de se prononcer.

« Cependant, selon Dirk Baugard, il est permis de penser que les litiges portant sur le seul paiement d’heures supplémentaires n’entre pas dans le champ d’application du droit de l’UE ». Lequel s’intéresse en la matière principalement, voire exclusivement, aux questions tenant à la sécurité et à la santé des travailleurs. Quoi qu’il en soit, les contestations du paiement d’heures supplémentaires – réelles ou imaginaires – ne sont pas près de cesser. Employeurs comme salariés ne doivent pas prendre à la légère ces questions et faire en sorte de ne pas être pris en défaut de preuves si conflit il y a.

Vincent Gardy

La pandémie actuelle est venue rajouter une couche supplémentaire aux obligations qui pèsent sur l'employeur, en matière sanitaire en particulier. D’autant que l’étau se resserre à nouveau sur lui. Alors que la notion d’obligation de sécurité de résultat peut paraître excessive, en ce qu’elle semble admettre la responsabilité de l’entreprise, même si elle a fait tout son possible pour éviter le risque.

C’est pourquoi la Chambre  sociale de la Cour de cassation avait apporté des nuances, dans un arrêt Air France de 2015, rappelé dans La semaine sociale Lamy du 23 novembre par Laurent Willcocx, chercheur post-doctoral à l’institut François Gény, université de Lorraine : « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121–1 et L. 4121–2 du code du travail. »

Évaluer les risques et pas seulement les prévenir

Mais voilà, patatras, le couperet semble retomber sur la tête des patrons, avec deux arrêts de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 8 octobre, analysée d'une manière très détaillée par Laurent Willcocx, dans l'édition de La semaine sociale Lamy précitée.

La première affaire concernait un conducteur de bus victime d'une agression reconnue comme arrêt de travail. La seconde portant sur un ouvrier souffrant d’une maladie reconnue comme professionnelle. Dans ces arrêts, les hauts magistrats de la Chambre sociale estimaient que « le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection […] a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l’employeur aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'avait pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ». Vaste programme ! Surtout pour les cas d’agression ! Chaque personne agressée dans la rue pourrait porter plainte contre l’Etat pour n’avoir pas pris les mesures qui s'imposaient pour l'éviter. Quoi qu'il en soit, c'est vrai pour le Covid 19 comme pour les autres dangers courus par les employés, l'employeur devra veiller à bien évaluer les risques, pas seulement à les prévenir… Les juges lui en seront certainement gré en cas de conflit.

 La nouveauté apportée dans les arrêts de la 2^e Chambre civile du 8 octobre réside dans une approche différente de l’obligation de sécurité – qui n’est plus de résultat – qui tient de la loi, et non du contrat de travail.

Dire les choses en anglais, cela attire davantage l’attention désormais. La langue de Molière est passée de mode, particulièrement en France. Le chef de l’Etat avait d’ailleurs donné le « la » en la matière en début de mandat, avant de devenir plus raisonnable sur ce plan depuis quelques mois.  Quoi qu’il en soit, la terminologie « bore out » a peut-être de l’avenir, qui sait.

Elle a été utilisée sur les conseils d’un demandeur dans une affaire aux Prud’hommes, et a été relevée par la cour d’appel dans un arrêt du 6 juin dernier. Cet arrêt est commenté par Patrice Adam, professeur à l’université de Lorraine dans la Semaine sociale Lamy du 24 août dernier. Bore out, cela peut sans doute se traduire par ennui. En l’occurrence, le collaborateur d’une entreprise avait été licencié. Comme souvent, il semble qu’il ne se soit plaint de rien auprès de son employeur avant cette rupture.

Pour faire simple, il s’est pourvu devant les Prud’hommes – qui lui donnèrent raison – en se plaignant d’avoir été placardisé. La monotonie des tâches qui lui étaient confiées, et le fait qu’elles n’auraient pas été conformes à ses compétences et ses attentes, l’auraient plongé dans un état dépressif.

Dès lors, il demandait à voir son licenciement déclaré nul et non avenu pour des faits de harcèlement moral. Patrice Adam consacre un développement à la question de savoir si la constatation de l’ennui au travail deviendrait ainsi un nouveau critère de harcèlement moral.

L’ennui, critère de harcèlement moral

Selon lui, la nouveauté pourrait résider dans l’idée « qu’il est possible de harceler moralement quelqu’un en suscitant volontairement l’ennui », mais il ne lui semble pas, cela dit en substance, que les juges d’appel aient souhaité dans cette circonstance élargir le périmètre de la notion de harcèlement moral.

Au demeurant, si l’ennui ressenti devenait un critère de harcèlement moral, le nombre de contentieux exploserait ! Patrice Adam évoque à cet égard les embauches de personnes surqualifiées par rapport à leur CV qui, inévitablement, vont s’ennuyer au bout d’un certain temps. L’employeur aura certes une part de responsabilité dans ce phénomène, mais une responsabilité partagée. Il préconise donc de consacrer des moyens et de l’attention à la prévention, dans ce domaine aussi.

Sur le plan des faits, la lecture de l’arrêt de la cour d’appel nous laisse quand même pantois. Certes, le collaborateur licencié apporte plusieurs témoignages à l’appui de ses prétentions, mais on subodore que ses problèmes dépressifs avaient vraisemblablement des raisons autres que professionnelles. On peut certainement reprocher à l’employeur son manque de proactivité, et in fine, un manquement à son obligation de sécurité du résultat, consacrée par la jurisprudence. Cela étant, c’est du chef de harcèlement moral que sa condamnation est confirmée par la cour d’appel, rejetant ainsi les arguments de l’employeur faisant valoir un dépit de l’intéressé lié à sa non promotion à un échelon supérieur.         

Vincent Gardy